“应届毕业后想考研，没考上，之后因为有一年‘空窗期’求职处处碰壁”“辞职后休息了一段时间，再找工作时因为有几个月‘空窗期’被拒”……不少求职者反映，这一段没有工作经历的“空窗期”已经成为求职路上无法忽视的阻碍。人生漫漫，走走停停很正常。“空窗期”不应当被“标签化”，更不应该成为求职路上“绊脚石”。

所谓“求职空窗期”，即求职者因为各种各样的原因，从学校毕业或结束上一段工作之后，有一段时间没有参加工作。不少求职者反映，这一段没有工作经历的空窗期已经成为求职路上无法忽视的阻碍。中央财经大学法学院副教授李海明说，所谓“求职空窗期”不具有标识性意义，这对企业用工本身是无意义的。如果企业把求职空窗期明确作为筛选条件，就构成了就业歧视，肯定不符合就业促进法和劳动合同法。企业强行以存在空窗期为由，“一刀切”拒绝求职者，无疑是一种较为隐形的、新的职场歧视。作为用人单位，应了解“空窗”的真实原因，尊重求职者的诉求。完善企业招聘流程与招聘要求，重点考查劳动者个人能力是否达到岗位要求。完善内部规章制度，在审查求职者的就业经历时，区分具体情形，合规用工，确保合法合理的背调能够顺利开展，真正了解空窗的原因。

劳动者也应正视“空窗期”的存在，努力提升能力，拥有良好的“空窗”经历。打铁必须自身硬，练就过硬本领是提升职场核心竞争力的“不二法门”，不能让求职“空窗”变成能力“真空”。“空窗期”做好规划，充实自己，在机会来临时牢牢把握。保持积极心态，多了解意向岗位的相关资讯，多渠道应聘，提高求职成功率。在面对就业歧视时，勇敢说“不”，学会用法律途径切实维护自身合法权益，助推职场环境改善。

既然人为设障不合法，相关部门就要切实担责，纠正违法行为。要疏通投诉渠道，加大对就业歧视行为的执法力度，提高行政处罚的力度，加大用人单位的违法成本，让其付出应有代价。加大反就业歧视宣传力度，以案释法，引导社会对求职就业形成科学理性认识。在处理平等就业权遭受侵害的司法实践中，对处于弱势群体的劳动者依法提供法律咨询和帮助，降低其诉讼成本，鼓励其大胆维权。

“空窗期”只是按下工作“暂停键”，适当休息和放松，有利于保持工作的高效和精力充沛，为开启下一段经历蓄积力量。“空窗期”不是求职之路的终点，而是为了更好地迎接新的起点，我们应该给“空窗期”多些宽容。（宜昌宜都市“两江潮”网评团队、宜都市人民检察院 周涛）

（稿源：荆楚网）